平均勤続年数は、企業の人材定着率を測る重要な指標です。従業員が長く働き続けることは、生産性の向上や人材育成コストの削減につながります。しかし、日本の平均勤続年数は近年伸び悩んでおり、多くの企業が人材流出に悩まされています。本記事では、平均勤続年数の現状と業界別のデータを解説するとともに、勤続年数を伸ばすための具体的な施策を紹介します。自社の平均勤続年数を把握し、適切な改善策を講じることで、人材定着率の向上と持続的な成長を実現しましょう。
平均勤続年数とは？
なぜ重要なのか 平均勤続年数は企業の人材マネジメントを評価する上で欠かせない指標ですが、その定義や計算方法、重要性について理解している人は意外と少ないかもしれません。ここでは、平均勤続年数の基本的な概念と、それが企業に与える影響について詳しく解説します。
平均勤続年数の定義と計算方法
平均勤続年数とは、ある時点における企業の全従業員の勤続年数の平均値を指します。具体的には、各従業員の勤続年数を合計し、従業員数で割ることで算出されます。例えば、4人の従業員の勤続年数がそれぞれ3年、5年、8年、12年だとすると、平均勤続年数は（3＋5＋8＋12）÷4＝7年となります。この数値は、従業員の定着状況を端的に表す指標として広く用いられています。
日本の平均勤続年数の現状と推移
厚生労働省の「令和2年賃金構造基本統計調査」によると、日本の全産業における平均勤続年数は12.4年となっています。この数値は、過去20年間で大きな変化はなく、ほぼ横ばいで推移しています。しかし、近年は若年層の離職率の高まりや、終身雇用制の崩壊などにより、徐々に平均勤続年数が短くなる傾向にあります。企業にとって、優秀な人材を長期的に確保することが難しくなりつつあるのが現状です。
平均勤続年数が企業に与える影響
平均勤続年数が長い企業は、一般的に従業員の帰属意識が高く、安定した組織運営が可能だと言われています。長く働く従業員は、業務に関する深い知識やスキルを持ち、それを後輩に伝承することで、組織全体のパフォーマンス向上に貢献します。また、人材育成コストを抑えられるため、企業の収益性にもプラスの影響を与えます。一方、平均勤続年数が短い企業は、人材の流出が多く、生産性の低下や業務の非効率化につながるリスクがあります。
短い勤続年数がもたらす問題点
平均勤続年数が短い企業では、以下のような問題点が指摘されています。
人材育成コストの増大：新入社員の教育や研修に多くの時間とコストがかかる
業務の非効率化：ベテラン社員の知識やノウハウが継承されず、業務の質が低下する
顧客との関係性の希薄化：担当者が頻繁に変わることで、顧客との信頼関係が築きにくい
組織文化の不安定化：社員の入れ替わりが激しいと、組織の一体感が損なわれる
これらの問題を解決するためには、平均勤続年数を伸ばすための施策が不可欠です。
業界・職種別にみる平均勤続年数の違い
平均勤続年数は、業界や職種によって大きく異なります。自社の平均勤続年数を評価する際には、業界平均との比較が欠かせません。ここでは、業界・職種別の平均勤続年数の特徴と、それぞれの傾向が生まれる背景について解説します。
業界別の平均勤続年数ランキング
総務省の「令和2年労働力調査」によると、平均勤続年数が最も長い業界は電気・ガス・熱供給・水道業で20.1年、次いで金融・保険業が16.7年となっています。一方、宿泊業・飲食サービス業は7.9年と最も短くなっています。この差は、業界の特性や雇用形態の違いが影響していると考えられます。例えば、電気・ガス・水道業は公共性が高く、安定した雇用環境が整っている一方、飲食サービス業は非正規雇用の割合が高く、人材の流動性が高い傾向にあります。
職種別の平均勤続年数の特徴
職種別でみると、管理的職業従事者の平均勤続年数が18.5年と最も長く、次いで専門的・技術的職業従事者が14.5年となっています。逆に、サービス職業従事者は9.5年と最も短くなっています。この差は、職種に求められるスキルや経験の違いが影響していると言えます。管理職や専門職は、長年の経験やスキルが重視されるため、勤続年数が長くなる傾向があります。一方、サービス職は比較的参入障壁が低く、人材の流動性が高いことが短い勤続年数につながっていると考えられます。
平均勤続年数が長い企業の共通点
平均勤続年数が長い企業には、いくつかの共通点があります。 従業員の成長を支援する教育・研修制度が充実している。 仕事と私生活のバランスを重視し、柔軟な働き方を推進している。 社員の声に耳を傾け、風通しの良い組織文化を築いている。 明確なキャリアパスを提示し、社員のキャリア形成を支援している。 これらの特徴を持つ企業は、従業員のエンゲージメントを高め、長期的な定着につなげています。
平均勤続年数が短い企業の傾向
平均勤続年数が短い企業には、以下のような傾向があります。 非正規雇用の割合が高く、雇用が不安定である。 業務の標準化や効率化が進んでおらず、従業員の負担が大きい。 評価制度が不透明で、従業員のモチベーションが低い。 キャリア形成の機会が少なく、将来のビジョンが描きにくい。 これらの問題を解決するためには、雇用形態の見直しや、働き方改革、評価制度の整備などが必要です。
平均勤続年数を伸ばすための5つの施策
平均勤続年数を伸ばすためには、従業員のモチベーションを高め、働きやすい環境を整備することが重要です。ここでは、具体的な施策を5つ紹介します。自社の状況に合わせて、適切な施策を選択し、実行することが求められます。
社員のモチベーションを高める評価制度の整備
公平で透明性の高い評価制度は、従業員のモチベーションを高める上で欠かせません。評価基準を明確にし、定期的なフィードバックを行うことで、社員は自身の強みと弱みを理解し、成長につなげることができます。また、評価結果を適切に処遇に反映させることで、社員の努力が報われる環境を作ることができます。評価制度の整備は、社員のエンゲージメントを高め、定着率の向上につながります。
スキルアップを支援する教育・研修制度の充実
従業員のスキルアップを支援する教育・研修制度は、平均勤続年数を伸ばす上で重要な役割を果たします。社員が自身のキャリアビジョンを実現するために必要なスキルを習得できる機会を提供することで、仕事へのモチベーションを高めることができます。また、社内での知識やノウハウの継承にもつながり、組織全体のパフォーマンス向上にも寄与します。教育・研修制度の充実は、社員の成長と企業の発展を両立させる上で不可欠な施策と言えます。
ワークライフバランスを重視した柔軟な働き方の導入
仕事と私生活のバランスを重視した柔軟な働き方の導入は、従業員の満足度を高め、定着率の向上につながります。在宅勤務やフレックスタイム制、短時間勤務など、多様な働き方の選択肢を用意することで、社員は自身のライフスタイルに合わせて最適な働き方を選択できます。また、育児や介護など、ライフイベントに合わせた支援制度の整備も重要です。ワークライフバランスを重視した職場環境は、社員のストレス軽減や、モチベーション向上にもつながります。
社員の声に耳を傾ける社内コミュニケーションの活性化
社員の声に耳を傾け、双方向のコミュニケーションを活性化することは、平均勤続年数を伸ばす上で重要な施策です。定期的な面談や、社内アンケートの実施、提案制度の導入など、社員の意見を吸い上げる仕組みを整備することで、社員は自身の意見が尊重されていると感じ、会社への帰属意識を高めることができます。また、経営層と社員の距離を縮め、風通しの良い組織文化を築くことにもつながります。社内コミュニケーションの活性化は、社員のエンゲージメントを高め、定着率の向上に寄与します。
魅力的なキャリアパスの提示と実現支援
社員に魅力的なキャリアパスを提示し、その実現を支援することは、平均勤続年数を伸ばす上で欠かせない施策です。社員一人ひとりのキャリアビジョンを明確にし、そのビジョンを実現するために必要なスキルや経験を明示することで、社員は自身のキャリア形成に対する意欲を高めることができます。また、社内公募制度や、ジョブローテーションの導入など、社員がキャリアパスを実現するための機会を提供することも重要です。魅力的なキャリアパスの提示と実現支援は、社員の長期的な定着につながります。
平均勤続年数を改善した企業事例
平均勤続年数を改善するために、様々な施策を実行し、成果を上げている企業事例を紹介します。他社の取り組みを参考に、自社の状況に合わせた施策を検討することが重要です。
A社の事例：教育制度の見直しで定着率アップ
A社は、従業員の定着率が低く、平均勤続年数が業界平均を下回っていました。そこで、教育制度の見直しに着手しました。まず、新入社員研修の内容を刷新し、業務に必要なスキルだけでなく、社会人としてのマナーや、社内のコミュニケーション方法なども学べるようにしました。また、中堅社員向けには、リーダーシップ研修やマネジメント研修を導入し、キャリアアップを支援しました。さらに、自己啓発支援制度を設け、社員の自発的な学習を奨励しました。これらの施策により、A社の平均勤続年数は3年で2倍に改善しました。
B社の事例：柔軟な働き方で女性の平均勤続年数が倍増
B社は、女性社員の平均勤続年数が男性社員と比べて著しく短いという課題を抱えていました。そこで、柔軟な働き方の導入に取り組みました。まず、在宅勤務制度を導入し、育児や介護などで通勤が難しい社員も働き続けられるようにしました。また、短時間勤務制度や、時差出勤制度も整備し、社員のライフスタイルに合わせた働き方を可能にしました。さらに、育児休業からの復職支援プログラムを導入し、スムーズな職場復帰をサポートしました。これらの取り組みにより、B社の女性社員の平均勤続年数は5年から10年に伸びました。
C社の事例：社員の声を反映した制度改革で離職率が半減
C社は、離職率の高さが問題となっていました。社員アンケートを実施したところ、評価制度への不満や、キャリアパスの不透明さが離職の主な理由であることがわかりました。そこで、社員の声を反映した制度改革に着手しました。まず、評価制度を見直し、評価基準を明確化するとともに、上司と部下の面談の機会を増やしました。また、キャリアパスを可視化し、社員が自身のキャリアビジョンを描きやすくしました。さらに、社内公募制度を導入し、社員が様々な職種にチャレンジできる機会を提供しました。これらの施策により、C社の離職率は3年で半減しました。
D社の事例：キャリア支援制度で若手の定着率が向上
D社は、若手社員の定着率が低く、将来の人材不足が懸念されていました。そこで、若手社員のキャリア支援に注力することにしました。まず、若手社員向けのメンター制度を導入し、先輩社員からのアドバイスやサポートを受けられる体制を整えました。また、若手社員向けのリーダーシップ研修を実施し、早期のキャリアアップを支援しました。さらに、社外の研修やセミナーへの参加を奨励し、若手社員の視野を広げる機会を提供しました。これらの取り組みにより、D社の若手社員の定着率は2年で20%向上しました。
平均勤続年数を把握し、改善策を講じることが重要
平均勤続年数は、企業の人材マネジメントの状況を端的に表す重要な指標です。自社の平均勤続年数を正しく理解し、業界平均と比較することで、課題や改善点が明らかになります。
平均勤続年数は企業の人材マネジメントを映す鏡
平均勤続年数は、企業の人材マネジメントの成果を反映する指標と言えます。この数値が高ければ、従業員の定着率が高く、長期的な人材育成が行われていることを示唆します。一方、平均勤続年数が低い場合は、人材流出が多く、組織の安定性が損なわれている可能性があります。平均勤続年数を把握することは、自社の人材マネジメントの現状を知る第一歩となります。
自社の平均勤続年数を正しく理解することが第一歩
自社の平均勤続年数を正しく理解するためには、単に数値を把握するだけでなく、その背景にある要因を分析することが重要です。離職率の高い部署や職種、年齢層などを特定し、その原因を探ることで、効果的な改善策を講じることができます。また、従業員アンケートやインタビューを実施し、社員の声を直接聞くことも有効です。自社の平均勤続年数を多角的に理解することが、改善への第一歩となります。
社員のエンゲージメントを高める施策の実行が鍵
平均勤続年数を改善するためには、社員のエンゲージメントを高める施策の実行が鍵となります。評価制度の整備、教育・研修制度の充実、柔軟な働き方の導入、社内コミュニケーションの活性化、キャリアパスの提示など、様々な施策が考えられます。自社の状況に合わせて、優先順位をつけながら、着実に施策を実行していくことが求められます。社員のエンゲージメントを高めることで、定着率の向上と、平均勤続年数の改善につなげることができます。
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